Recruter en TPE, les basiques : l’intégration d’un nouveau collaborateur

L’intégration d’un nouveau collaborateur doit être pensée bien en amont de son arrivée dans l’entreprise. Conseils pour accueillir au mieux une nouvelle recrue et maintenir sa motivation initiale.

L’intégration d’un nouveau collaborateur se fait de façon naturelle dans certaines entreprises, sans qu’un processus particulier soit mis en place. « Il faut s’interroger sur le besoin du nouvel arrivant, sachant que dès que l’on est plusieurs, il s’agit de tenir compte d’attentes différentes », note Athanasios Koussoulos, consultant RH, auteur du livre Attirez, intégrez et fidélisez vos collaborateurs (Afnor Éditions, janvier 2015).

Prévoir un entretien d’accueil

La personne qui accueille « le nouveau » – a priori le patron de l’entreprise ou le manager direct – doit prévoir un moment d’échange avec lui, pour revenir sur des points déjà abordés lors des entretiens d’embauche et/ou pour aborder ceux qui auraient été omis. N’oubliez pas qu’un laps de temps plus ou moins important selon les cas s’est écoulé entre ces entretiens et le jour J, « il s’agit de maintenir sa motivation initiale et d’aller au-delà de ce qui est noté dans le contrat de travail, on parle de contrat psychologique », ajoute notre interlocuteur. Qu’entend-on par contrat psychologique ? Ce qui est de l’ordre du non-écrit, comme les attentes du collaborateur d’un point de vue humain, relationnel, ce qui a trait à l’ambiance de travail, à sa motivation à développer certains savoir-faire et savoir-être… « On lui demande ce qu’il attend de son travail, on peut s’aider des repères de la pyramide de Maslow si on est familiarisé avec l’outil », poursuit-il.

S’attarder sur ces aspects n’est pas superflu car la tentation du départ est forte durant la période d’essai (en 2012, selon une étude de Mercuri Urval, un salarié sur deux pensait à quitter son poste au bout d’un mois). « Un recrutement qui ne marche pas coûte cher, un coût qui va au-delà de celui d’un recrutement puisqu’il a notamment des conséquences sur le business, la relation client, la motivation des salariés… » Le dirigeant doit aussi aborder la question des valeurs de son entreprise – il n’est pas rare que les dirigeants de TPE oublient de réfléchir sur leurs valeurs, ils ne savent pas toujours en parler alors que ce point est essentiel –, il doit y avoir pensé bien en amont du moment de l’intégration, notamment en élaborant le profil de poste comme nous l’avons dit dans l’article consacré à ce point.

« Il faut préparer cette arrivée comme celle d’un nouvel arrivant dans une famille »

« Il faut préparer cette arrivée comme celle d’un nouvel arrivant dans une famille : on n’imagine pas un bébé sans berceau alors pensez à l’espace et aux outils de travail », rappelle Athanasios Koussoulos. Bureau, matériel, adresse électronique, accès informatiques, code d’accès de l’entreprise, etc. Autant de détails pratiques évidents qui n’en sont pas moins négligés parfois.

Pensez aussi à informer votre ou vos équipes de l’arrivée d’un nouveau, par courriel, note interne affichée, communication orale, selon ce qui est le mieux adapté à votre contexte. Et quelques jours avant son intégration, écrivez ou téléphonez au futur arrivant pour lui dire quelle personne l’accueillera, lui transmettre toute information pratique utile et lui redire que vous êtes disponible pour répondre à ses questions.

« Posséder l’ensemble de son poste est aussi une question de lien à établir avec les collègues »

« Quand elle arrive, une personne ne possède que 50% de son poste, elle ne connaît ni les process propres à l’entreprise ni ses collègues. Il faut prévoir le temps que l’échange s’installe entre les gens, posséder l’ensemble de son poste est aussi une question de lien à établir avec les collègues », souligne-t-il. Le manager doit accompagner ce temps d’adaptation, d’une durée variable selon le poste, les responsabilités, car, plus qu’intégrer, il s’agit d’engager.

Sophie Girardeau