Startup : séduire un commercial avec peu de budget salarial

Convaincre un profil motivé par le salaire, comme l’est un commercial, quand on a peu de moyens financiers, comme une startup, demande de la transparence.

À la création de votre startup, vous avez peut-être fait le choix de travailler avec des commerciaux indépendants (ou agents commerciaux), pour éviter d’avoir une masse salariale trop importante. Vous décidez aujourd’hui d’internaliser la fonction et devez choisir entre un profil confirmé et un débutant, le premier coûtant plus cher que le second. Hugues Truttmann, président de TDF Conseil, conseille de privilégier un débutant – mais un pur commercial ayant le goût des technos plutôt qu’un technico-commercial –, pour « sa forte capacité d’apprentissage et son aptitude à se passionner pour le projet de la startup ». Si les jeunes diplômés ont cette réputation, les startups ont la leur, celle de structures sans gros moyens financiers. Il faut donc préparer son argumentaire pour convaincre un candidat au poste de commercial, plus sensible à la question de la rémunération qu’un profil technique.

1. S’intéresser à la culture commerciale pour bien positionner le poste

Dans une startup, la culture techno est aux commandes et cela peut faire surgir des écueils dans le recrutement d’un commercial. N’étant pas habituée à travailler avec ce type de profil, la jeune pousse peut s’adapter à ses prétentions salariales sans avoir suffisamment travaillé le poste. Au final, elle se rend compte qu’il lui coûte trop cher. « S’intéresser à la culture commerciale, au métier et à sa mentalité, aide non seulement à analyser et à structurer le poste en amont mais encore, à le présenter de façon attractive », pointe notre interlocuteur. Cela évite notamment de multiplier par trois les objectifs qu’on atteignait tout seul sous prétexte que la fonction commerciale est créée.

2. Rassurer financièrement le candidat au début du processus de recrutement

Il faut prévoir au moins un an de trésorerie pour payer un commercial, charges et frais inclus. Autrement dit, si vous n’avez que trois mois de trésorerie devant vous, reportez votre projet de recrutement. Les conditions sont requises ? Quand un candidat vous intéresse, n’attendez pas la fin des entretiens pour aborder ce point. « Parler très vite de rémunération envoie un message positif au candidat, le créateur de la start-up montre ainsi qu’il a une bonne vision de son marché », remarque Hugues Truttmann.

3. Faire preuve d’un « enthousiasme pragmatique »

Pour rassurer sur les capacités financières de la startup, son créateur doit savoir communiquer sur la valeur ajoutée de son projet sur le marché. Dans son discours, il y a un équilibre à trouver entre le rêve de l’entrepreneur et le pragmatisme du gestionnaire d’entreprise. « Le fondateur de la startup doit être cohérent, savoir être terre à terre et transparent, en montrant par exemple le portefeuille existant », recommande-t-il. Cela demande donc d’être transparent vis-à-vis des problèmes de trésorerie, d’encaissement, de faire preuve d’un « enthousiasme pragmatique ». Il faut expliquer le mode de rémunération avec un plan de commissionnement précis, simple, en fonction d’objectifs atteignables. Dans la proposition d’embauche, parlez de marge brute plutôt que de chiffre d’affaires, par exemple, signe que vous avez une idée claire de vos marges. « Évoquez aussi le cycle de vente, pour que le candidat ait une idée de la complexité de la vente et du marché », ajoute Hugues Truttmann. Si votre choix se porte sur un débutant, prévoyez de l’accompagner pendant la première année – et soyez conscient du fort investissement en temps que cela demande. Faites de cet accompagnement, partie intégrante du processus d’intégration, un argument.

Sophie Girardeau