Imposé durant le confinement, le télétravail pourrait être de plus en plus utilisé, voire devenir une norme. Mais télétravailler plus est-il un objectif en soi ? L’expérience du travail confiné doit plus être vue comme un levier de changement dans les organisations et l’occasion de redire l’importance des bonnes pratiques managériales, en présentiel ou à distance.
Le télétravail, expérimenté en mode confiné par 5 millions de salarié·es en France, pourrait connaître un essor considérable une fois la crise sanitaire passée. Certaines entreprises envisagent même de faire de ce mode d’organisation du travail une règle plutôt qu’une exception. PSA par exemple vise à ramener à un jour et demi par semaine en moyenne la présence sur site des fonctions administratives, commerciales, R&D et tertiaires.
Pendant le confinement, adoption du télétravail ou résignation ?
Des enquêtes reflètent le boom annoncé du télétravail dans l’Hexagone. Selon l’étude IFOP/Securex menée du 21 au 26 avril, 79 % des cadres sont actuellement en télétravail et 70% d’entre eux souhaitent continuer à l’être — une majorité (41%) y aspire « plus » que ce n’était le cas avant le confinement. De plus, 32% des managers déclarent avoir reçu au moins une demande de leur équipe relative à la possibilité de faire davantage de télétravail après cette période. Précisons qu’il s’agit à 45% de cadres des fonctions finance/comptabilité. L’infographie de Talkspirit — plateforme collaborative — va dans le même sens : 71% des personnes qui n’avaient jamais travaillé à distance avant la pandémie voudraient à l’avenir continuer au moins une fois par semaine ; 79% des salarié·es partant·es pour plus de télétravail après le confinement sont prêt·es à sacrifier leur bureau attitré.
D’autres mettent leur bémol. Dans un sondage Deskeo de fin mars, 76% des salarié·es disaient regretter leur bureau et leur espace de travail quotidien au bout de quinze jours de confinement. Quant à l’enquête de l’Ugict-CGT sur les conditions de travail et d’exercice de la responsabilité professionnelles durant le confinement, menée du 8 au 24 avril (34 000 réponses reçues de personnes pas toutes syndiquées — méthodologie accessible ici), elle révèle entre autres qu’un tiers des télétravailleurs et télétravailleuses n’ont pas été doté·es par leur employeur en équipement informatique ; que 84% n’ont pas eu de prise en charge des frais de connexion et des logiciels et que près de 80 % ne disposent pas de droit à la déconnexion. Et que parmi les cadres et salarié·es amené·es à superviser le travail d’autres salarié·es, 45 % déplorent un manque d’échanges et d’informations avec les collègues, problématique lorsque l’on est supposé superviser leur travail.
La disparité des situations et les conditions particulières du télétravail en pleine pandémie de Covid-19 faussent les conclusions que l’on pourrait tirer. L’adhésion qui s’exprime aujourd’hui peut davantage valoir résignation qu’adoption. Les ratés et difficultés concernent plus le travail confiné, forcé, improvisé dans bien des cas, que le télétravail en tant que tel, et révèlent des failles managériales préexistantes.
Le télétravail post Covid-19, un levier de changement
Toutefois, comme le pressent Sébastien Biessy, directeur de l’activité Talent de Willis Towers Watson, « tout le monde aura compris que ça peut marcher, notamment du point de vue des outils, cela va être un levier de ‘change management’ à marche forcée ». À la base, le télétravail évoque l’autonomie et la responsabilisation des salarié·es, « il traduit la confiance mise dans le collaborateur ou la collaboratrice », pointe notre interlocuteur. En termes de flexibilité, le dispositif répond aux attentes des salarié·es toutes générations confondues. En cela, c’est un outil important de fidélisation. Il accompagne en outre le mouvement de fond d’une société qui, soucieuse de sauvegarde environnementale et d’écologie personnelle, souhaite limiter les déplacements et aspire à l’équilibre entre les sphères de vie (l’expérience du confinement est pour ce dernier point un contre-exemple). Pendant deux mois, « les entreprises auront appris à faire dans des conditions exceptionnelles, le changement devra néanmoins être accompagné », ajoute-t-il. L’expérience du travail confiné montre des possibles, non seulement en termes technologiques et organisationnels, mais encore, en termes de management ; l’avenir dira s’ils sont souhaitables et dans quel contexte.
Le télétravail, un faux-débat
Qu’il soit de plus en plus utilisé, qu’il finisse par devenir une norme, le télétravail est cependant un faux débat. Comme dans le cadre du travail sur site, « il demande de prendre soin des collaborateurs et collaboratrices, de veiller à donner du sens », souligne Sébastien Biessy. Savoir faire confiance est une clef. Par exemple, quand c’est possible, « en raisonnant à la tâche effectuée plutôt qu’en termes d’horaires, ce qui n’est pas faisable dans tous les métiers », précise-t-il. La discipline personnelle que demande le télétravail est aussi une discipline managériale. Que l’on encadre des équipes au bureau ou à distance, il faut créer des rituels, cultiver le lien et le sens du collectif.
Sophie Girardeau
Publié le 12 mai 2020.