Si les questions traditionnelles du dialogue social sont actuellement en suspens, d’autres émergent qui élargissent son champ, comme le télétravail. L’occasion pour le dialogue social de s’emparer des sujets d’organisation et ainsi, de gagner en crédibilité et en légitimité.
L’évolution de la rémunération, la durée du travail et son organisation (hormis celle qui est liée à la situation sanitaire) : ces grands sujets d’affrontement du dialogue social sont aujourd’hui en sommeil. « Une solidarité de circonstance est de mise entre partenaires sociaux, et entre employeurs et salarié·es. Il y a une forme de trêve, la préoccupation commune étant d’assurer la continuité de l’activité », observe Alain Thomas, auteur du livre Conduite des relations sociales en entreprise (Maxima, juin 2020), ancien directeur des relations sociales et ancien DG adjoint chargé des RH de la Banque de France. En témoigne le rôle des syndicats actuellement restreint — on a pu constater que leurs appels à la grève n’ont pas été suivis — contrairement à celui du CSE (comité social et économique) devenu l’instance principale de concertation au sein des entreprises.
Réguler les tensions en maintenant le dialogue social
La situation de crise ne doit pas pour autant interrompre le dialogue social. Au-delà des obligations légales de négociation, les entreprises doivent le maintenir car c’est une façon de réguler les tensions. De même qu’une obligation économique : en cas d’apparition de foyers de contamination (les fameux clusters), « il s’agit pour l’entreprise de garder le contact avec les représentant·es des syndicats, ou les délégué·es du personnel, et le CSE, pour, au moins, informer les salarié·es et mettre en place des mesures sanitaires permettant d’assurer la continuité de l’activité », explique notre interlocuteur. La mise en place du télétravail en est une, télétravail qui a été au cœur des discussions récentes entre les partenaires sociaux.
Le télétravail, menace pour le militantisme ou opportunité de dialogue social ?
La CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et FO, mais pas la CGT, ont en effet émis un « avis favorable » à la version du projet d’accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail proposée fin novembre par le Medef. Les dernières dispositions soumises à signature concernent entre autres l’éligibilité des postes au télétravail, la mise en place du télétravail en cas de « circonstances exceptionnelles ou de force majeur », le double volontariat et la réversibilité, la prise en charge des frais, le droit à la déconnexion, la santé/sécurité et les accidents du travail. Si l’on peut considérer que le télétravail constitue « une menace pour le militantisme de proximité, parce que les personnes qui télétravaillent sont moins réceptives aux enjeux syndicaux — chez soi, on voit avant tout sa situation personnelle », comme le pointe Alain Thomas, il peut être paradoxalement une opportunité pour le dialogue social.
Les négociations relatives au télétravail, une opportunité de valoriser le dialogue social
Ce que confirme un point de l’accord qui souligne « l’importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise, et, le cas échéant, au niveau de la branche professionnelle ». Parce que le télétravail s’exerce de façon différente selon les entreprises, parce que son cadre juridique est peu normé (contrairement à ceux de l’égalité professionnelle femme/homme ou de l’hygiène et la sécurité par exemple), il y a la possibilité de bâtir des systèmes conventionnels spécifiques au sein des organisations. Comme les dernières négociations l’ont montré, « il y a de la place pour définir le cadre du télétravail par la négociation plutôt que par la législation », remarque notre interlocuteur. S’éloigner des sujets traditionnels et matériels (rémunérations, avantages sociaux…), pour s’emparer de sujets d’organisation et s’intéresser à des aspects qualitatifs (tenir compte des freins, déterminer quelles fonctions sont concernées…), aide à innover en matière de dialogue social.
L’importance du dialogue social informel et de proximité
Au-delà des obligations officielles, institutionnelles, au-delà de la vision conflictuelle des négociations, une autre réalité du dialogue social relève de l’informel. « L’entreprise doit avoir une capacité à maintenir au quotidien un dialogue informel entre partenaires sociaux, qui aide à mieux appréhender le climat social, à percevoir les attentes syndicales, à sensibiliser ses interlocuteurs et interlocutrices aux enjeux du management, et, finalement, à marquer de la considération à l’égard des représentant·es du personnel », rappelle Alain Thomas.
Sophie Girardeau
Publié le 1er décembre 2020.