Le recrutement, cauchemar de tous les entrepreneurs ?
Plusieurs entrepreneurs nous ont dernièrement sollicité pour que l’on aborde la problèmatique, récurrente, de leurs premières embauches. Ou comment identifier les bons profils, mener à bien le processus de sélection des candidats et parvenir à recruter le bon, quand on est plus habitué aux business plans et aux études de marché… Nous avons donc le plaisir d’ouvrir le sujet avec un témoignage particulièrement intéressant, celui de Jonathan Benassaya, qui a accepté la sollicitation du Blog pour l’Emploi et revient pour nos lecteurs sur l’expérience de ses premiers recrutements alors qu’il était tout jeune patron d’une petite start up nommée… Deezer ! Merci à lui pour son temps et ses conseils utiles !
‘Souvent, des entrepreneurs me posent la question : quel est le plus grand challenge dans la construction d’une start-up? J’imagine que vous pensez au financement ou tout simplement à trouver l’idée qui se transformera en succès… Et bien de mon point de vue, le plus grand challenge c’est le recrutement. Créer une équipe est la tâche la plus compliquée de tout entrepreneur, et plus particulièrement quand l’entreprise est une start-up et qu’elle n’a pas de moyens. Après 10 ans d’entreprenariat, cela reste un grand challenge. Cependant, il n’y a qu’une seule recette : être organisé !
La culture
La construction de l’équipe est quelque chose de primordiale dans le succès d’une entreprise et il faut que vous soyez capable de définir la culture que vous voulez avoir au sein de l’entreprise avant même de commencer le recrutement. Beaucoup trop de personnes se jettent dans le bain du recrutement sans même penser à ce que devrait être la vie au sein de leur entreprise. Car au-delà de construire une équipe avec des compétences, l’objectif est de construire un groupe capable de fonctionner et de grandir ensemble.
Donc, première étape : il faut définir votre culture :
• Qu’est-ce qui est important pour vous et qu’est-ce que vous n’appréciez pas ? (ex: travail en équipe, respect du travail des autres, éthique, etc…)
• Qu’attendez-vous de vos salariés ? (ex: de l’humour, du travail 7 jours sur 7, de la disponibilité, de la responsabilité, de l’autonomie, de la flexibilité, de la polyvalence, de la disponibilité…)
• Comment souhaitez-vous qu’ils soient impliqués dans l’entreprise ? (ex: ils participent aux décisions, ils participent aux recrutements, ils doivent simplement exécuter…)
• Quel cadre de vie souhaitez-vous offrir à vos salariés ? (ex: un salon et une télé, une machine à café, un déjeuner d’équipe toutes les semaines, du matériel Mac, etc…)
Ce travail vous permettra de tracer le profil de vos futures recrues. Mon conseil est de bien lister les points par ordre d’importance car les moutons à 5 pattes sont choses rares et vous n’êtes pas à l’abri d’une bonne surprise en faisant des concessions sur certains points. Cependant, mettez en place des gardes fous afin de ne pas vous laisser aller à la tentation de recruter à la hâte car les erreurs de recrutement peuvent vous coûter très chères voir même mettre votre société en péril.
La préparation
Il faut ensuite que vous vous mettiez dans une position de recrutement. Dans un premier temps, vous devez écrire une description de poste car cela vous permettra d’identifier clairement vos recrues et montrera aussi votre professionnalisme. Quelle que soit la taille de l’entreprise, il faut être capable de s’assoir devant un candidat et de lui dire très précisément quelles seront ses tâches afin qu’il n’y ait pas de malentendu sur le poste. Cet exercice est très intéressant car il vous oblige à résumer sur une page ce que vous faites (votre mission), pourquoi il faut vous rejoindre (l’opportunité) et ce qu’il y a à faire (le job). Souvent, cet exercice m’a permis de vraiment poser mes idées et de me rendre compte qu’il fallait peut-être deux personnes pour faire un travail donné, ou même, me rendre compte qu’il n’y avait pas assez de travail pour un poste à temps plein.
Le ‘pipeline’
Maintenant que vous avez une image mentale de vos futurs collaborateurs, il faut que vous puissiez rencontrer des candidats. Dans un premier temps, vous allez mettre les offres d’emploi sur votre site internet, vous les posterez sur votre page Facebook et via Twitter. Vous en parlerez à vos proches et à votre réseau sur les plateformes sociales professionnelles. Si vous en avez les moyens, vous posterez vos offres sur votre job-board préféré. Maintenant, les meilleurs éléments sont rarement sur le marché du travail et vous devrez aller les chercher ! Mon meilleur conseil, c’est de passer beaucoup de temps à scanner votre réseau et surtout, d’aller où se trouvent vos recrues. Si vous recherchez des ingénieurs par exemple, rendez-vous à des événements où vous êtes certain que vous pourrez parler à certains d’entre eux. Quand vous rencontrez des gens, n’hésitez pas à demander si vos interlocuteurs ne connaissent pas des personnes, et, de fil en aiguille vous tisserez une toile. Gardez en tête que le monde est petit et qu’un non aujourd’hui sera peut-être un oui demain. Gardez en contact les personnes qui vous marquent, et n’hésitez pas à leur demander conseil (c’est la meilleure façon de recruter, car cela crée une relation de confiance… mais cela prend du temps).
Le process
Gardez un process en place pour être sûr de ne pas passer à côté de choses primordiales. Et surtout, plus votre équipe est petite, plus je vous invite à faire participer tout le monde. Le résultat n’en sera que plus positif et créera un vrai esprit de groupe.
Mon process préfère se découper en 3 phases :
– Test des compétences techniques : test de programmation pour un ingénieur, prototypage rapide pour un chef de produit, test in situ pour un commercial, etc…
– Evaluation de la personnalité : c’est ici que votre travail sur la culture de votre entreprise portera ses fruits
– Capacité d’adaptation dans le groupe : c’est à ce moment que vous pouvez faire entrer vos collaborateurs dans la boucle
Il faut que vous gardiez un process : c’est comme cela que vous maximiserez vos chances de succès. Il faut aussi savoir faire des concessions car encore une fois, les moutons à 5 pattes sont rares. Si je n’avais qu’un conseil à vous donner : entre une personne très compétente mais qui ne rentre pas dans votre culture, et une personne très motivée et en ligne avec votre culture, mon choix se tournera vers le second.
Le ‘closing ‘
C’est bon, vous avez trouvé la perle rare. Maintenant, il faut finaliser. Rédigez une offre précise et écrivez tout ce que vous avez offert afin de rassurer le candidat. Trop souvent, les entrepreneurs négligent cette étape, mais elle fait partie du process et il faut qu’elle soit soignée. Répondez à toutes les questions qui vous sont posées. Et, je dois vous avouer que vous n’êtes pas à l’abri des surprises : des bonnes (j’ai réussi à diminuer mon préavis à 1 mois !) ou des mauvaises (« ah mon employeur s’est aligné sur votre offre » – ceci est souvent une surenchère déguisée – « j’aimerai pouvoir travailler de chez moi le vendredi, etc… »). J’ai déjà fait marche arrière en décidant d’annuler mon offre suite à ce genre de rebondissement. L’adage « il vaut mieux être seul que mal accompagné » doit prévaloir dans ces cas.
Et après…
Après, vous devez faire vivre votre culture, passez du temps avec vos collègues, partagez vos succès et gardez vos angoisses… Somme toute, la vie normale d’une entreprise, ou comme certains le disent : « j’ai une famille au travail et une famille a la maison ».
Pour terminer, une entreprise c’est une équipe, et comme j’ai l’habitude de le répéter a tous mes collaborateurs : « on bosse ensemble, on gagne ensemble! » ‘