Questionner son organisation, un bon réflexe en recrutement
Adapter l’organisation de l’entreprise est une solution aux difficultés de recrutement, d’autant plus dans le cadre de la transformation globale des entreprises.
Recruter est très rarement l’occasion de repenser l’organisation et les besoins en compétences, pourtant, aborder le recrutement sous l’angle organisationnel est un bon réflexe. Cela permet d’intégrer d’éventuels nouveaux besoins et en cas de difficultés de recrutement, de s’ouvrir à d’autres profils ou de rendre le poste plus attractif. « Des entreprises qui adaptent leur fonctionnement sont forcément appelées à revoir leurs métiers et donc, à redéfinir leur besoin de recrutement », explique Marie-Pierre Fleury, DRH et conseil en organisation et management RH.
Réaligner en continu les processus de travail pour s’inscrire dans une dynamique de gestion des compétences
Ainsi, lors d’un recrutement dans une entreprise industrielle, le poste d’ingénieur innovation initialement défini a été redéployé sur plusieurs personnes. Ceci a permis des évolutions motivantes pour plusieurs cadres en interne et le recrutement externe d’un collaborateur au profil complémentaire. « Faire évoluer l’organisation peut être un élément d’attractivité supplémentaire pour les entreprises. Pourquoi quelqu’un changerait-il pour un poste identique ? La logique de clonage fait entrer les entreprises dans une course où la rémunération est le seul argument et alimente la bataille des talents puisque toutes finissent par vouloir les mêmes profils », rappelle notre interlocutrice. Réaligner en continu les processus de travail est un moyen pour l’entreprise de s’inscrire dans une dynamique de gestion des compétences.
Revoir l’organisation, presque une obligation dans le cadre de la transformation globale des entreprises
De plus, à l’heure de la transformation globale des entreprises, aborder le recrutement sous l’angle organisationnel, plus qu’un réflexe, est une nécessité. Cette transformation est « une refondation de l’entreprise, elle bouscule son offre, ses métiers, ses modèles de production et de management, sa culture… ; les besoins de recrutement sont à réévaluer », poursuit Marie-Pierre Fleury.
Illustrons : une entreprise ayant 25 conseillers clientèle intègre un chatbot pour répondre aux clients, trois scénarios d’emploi sont possibles, quels qu’ils soient, les besoins en compétences se modifient.
Le premier consiste à supprimer au moins la moitié des postes de conseillers clientèle, l’équipe restreinte aura en charge les réponses complexes et spécifiques que le chatbot ne peut pas traiter.
Le deuxième scénario propose de redéfinir la mission des conseillers clientèles, de l’élargir à du commercial. L’intégration d’une technologie, et donc d’un processus de travail, fait revoir le profil de poste.
Le troisième vise à faire évoluer les conseillers clientèle à un autre poste en interne, ce qui là encore modifie le besoin de recrutement.
Le DRH doit être un acteur de l’évolution de l’organisation
Dans le cadre d’une transformation du modèle économique et de l’organisation, le nouveau besoin de recrutement est parfois difficile à définir. On ne peut faire le point sur le métier en mutation puisque personne ne l’exerce encore dans le contexte de l’entreprise. Cette transition demande aux RH et aux directions concernées de projeter de nouvelles combinaisons de compétences. Il est essentiel que le DRH « participe pleinement à l’évolution de l’organisation pour mieux anticiper les actions de l’équipe recrutement », conclut Marie-Pierre Fleury.
Sophie Girardeau
Pour aller plus loin, téléchargez notre Guide pour mieux recruter : définir sa vision et son besoin