Qu’est-ce qui rend une évaluation de performance efficace ?
Tous les employés ont leurs objectifs personnels et il vous appartient de vous assurer qu’ils puissent les accomplir. Structurer et organiser Les évaluations de performance sont faites pour évaluer à la fois la performance générale et mesurer la progression sur certains objectifs. Lorsqu’elle est bien structurée, l’évaluation de performance donne l’opportunité de reconnaître le travail du salarié, voir les axes d’amélioration, et identifier le développement professionnel et la formation requise pour progresser. Les responsables compétents s’occupent de la performance du personnel tout au long de l’année, fournissant des reconnaissances positives, les formations nécessaires et les commentaires pour régler les domaines problématiques. L’évaluation officielle de performance devrait être sans surprise.
- Organisez la réunion bien en avance. Si vous organisez plusieurs réunions, essayez de garder quelques jours consécutifs afin d’effectuer toutes les évaluations à la suite les unes des autres, sans interruption.
- Choisissez un endroit tranquille, sans téléphone, ordinateur ni collègue.
- Gardez un certain temps supplémentaire pour des discussions détendues. Le matin est souvent le mieux approprié.
- Préparez-vous à l’avance pour la réunion, revoyez les objectifs fixés lors de l’évaluation précédente et notez certains points particuliers devant être discutés.
- Demandez à l’employé d’arriver prêt(e) pour discuter de leur évaluation, des réussites principales ainsi que des points d’amélioration.
Voir plus loin Après avoir fait le travail préparatif, concentrez-vous sur les directives suivantes pour assurer une évaluation approfondie permettant un dialogue :
- Commencez par une évaluation des fonctions principales. Ces domaines de responsabilités ont-ils été bien effectués? Dans quels domaines la performance a-t-elle baissé ? Quand cela est possible donnez des exemples.
- Revoir chaque objectif établi pour la période de performance. Jusqu’à quel point les objectifs fixés ont-ils été accomplis? Qu’est ce qui a contribué à la réussite et et à l’obtention des résultats voulus ? Qu’est-ce qui a empêché l’objectif d’être accompli? Quelles sont les mesures qui peuvent être prises pour faire face aux obstacles?
- Abordez l’évaluation avec un esprit ouvert. Soyez prêt à ajuster ou revoir la discussion basée sur le dialogue. Utilisez les points de discussion que vous avez préparés comme point de départ, permettant à l’employé de donner son opinion.
- Soyez clair et objectif. Utilisez des faits pour soutenir vos commentaires plutôt que des généralités sur le caractère ou l’attitude de l’employé. Si possible, proposez du soutien et des formations.
- Concentrez-vous sur le développement professionnel. Les évaluations de performance sont d’excellentes opportunités pour discuter du développement de votre employé dans son poste actuel ainsi que des promotions.
- Voyez plus loin : abordez les objectifs pour la prochaine période. Rendez ces objectifs mesurables et réalisables avec des délais précis. Il faut que vous encouragiez votre employé à indiquer ses propres objectifs ainsi qu’à approuver quelques une de vos suggestions. Ils/elles auront plus tendance à les accomplir si ce sont des actions qu’ils/elles ont identifiées eux-mêmes.
Résumez toujours votre évaluation et notez les nouveaux objectifs pour l’année qui suit. Après l’avoir rédigé, l’employé et vous signez le document. Ce document sert alors de référence pour la prochaine évaluation.
Avant l’évaluation de performance, des talents performants
Trouver le candidat qui saura remplir les objectifs imposés n’est pas toujours simple. Chez Monster, nous nous engageons à vous trouver des talents qui correspondent à votre propre grille d’évaluation de performance : commencez par mettre en ligne une fiche de poste sur notre réseau professionnel !