#Tru, ce sont des évènements organisés partout en France où les participants échangent et débattent sans langue de bois sur le recrutement et les RH. Retour sur la dernière édition parisienne avec son fondateur, Laurent Brouat.
C’était la cinquième édition de #TruParis. Nous étions accueillis par l’IPAG avec 350 participants. L’esprit #Tru se retrouve bien dans cette ambiance d’apprentissage : 350 acteurs qui remettent les choses à plat et souhaitent apprendre ensemble.
Quels sont les sujets qui ont animé la communauté #Tru ?
Nous avons évoqué la place du recruteur notamment dans l’opérationnel : comment se positionner, comment gérer cette relation, comment être là au bon endroit.
J’ai notamment discuté avec une personne de Safran qui se demandait si demain le recruteur ne serait plus quelqu’un qui fera, mais quelqu’un qui fera faire voir, qui deviendra un formateur, un consultant pour que les managers puissent faire du recrutement directement.
Le rôle du recruteur va muter vers quelque chose d’autre. Les compétences du recruteur vont changer. Une des compétences principales du recruteur de demain c’est sa capacité à changer, à apprendre à apprendre : apprendre à être formateur ou être consultant, apprendre à accompagner les gens.
Dans une des sessions, les gens se sont posés la question de savoir à qui incombait la responsabilité d’apprendre à apprendre aux jeunes diplômés, aux RH, aux recruteurs. Certains disaient que c’était le travail des écoles alors que d’autres disaient que c’était celui de l’entreprise. Finalement, je pense que cela reste un boulot d’écoles car je ne sais pas si l’entreprise peut y répondre.
Le deuxième sujet dont on a beaucoup parlé c’est l’amour. Les RH et les recruteurs sont un peu des métiers mal aimés, ce sont des gens qui gênent.
L’idée c’est de remettre de l’amour dans le métier, se dire : “c’est un métier difficile mais on est stratégique et on a beaucoup de choses à dire, valorisons-le”.
Valoriser le métier passe par la formation, il n’y a pas aujourd’hui de formation spécialisée en sourcing et recrutement. Il faut réintégrer ces sujets là aux formations initiales. Il faut aussi mettre beaucoup de certification, d’objectivation de la connaissance et échanger sur ces pratiques là.
Le big data a aussi été présent dans vos échanges.
Oui, l’intelligence artificielle, les big datas, l’automatisation étaient de toutes les discussions. Les recruteurs ont peur de se faire remplacer par des robots mais l’on se rend compte que les robots sont déjà actifs à travers la plupart des logiciels qui font de la recherche par mots clés. La data est là pour nous aider à faire des recrutements qui ont du sens, même si aujourd’hui le risque est le manque de diversité, le clonage.
Quelles sont les tendances à propos de marque employeur ?
Ce qui est ressorti de la session qui avait pour sujet “Pourquoi j’ai tué la marque employeur”, c’est que la marque employeur n’est pas le sujet principal car les gens sont davantage attirés par les entreprises qui ont une marque produit forte.
La question transversale qui se pose est de savoir comment le digital impacte l’authenticité. Être authentique c’est dissuader les candidats qui ne correspondent pas à sa culture d’entreprise. Il faut se dévoiler avec nos qualités et nos défauts pour attirer les gens qui correspondent à l’entreprise. On va aller de plus en plus vers des outils comme la plate-forme Glassdoor (site de notation des employeurs) afin de savoir ce qu’il y a derrière la vitrine. On veut savoir ce qui se passe dans les bureaux, savoir quelle est la vraie vie de l’entreprise.
À propos de l’expérience employé
L’expérience employé est un sujet qui revient souvent car qui dit bonne expérience employé dit bonne expérience candidat. Le candidat va se renseigner auprès des employés qu’il connaît dans l’entreprise.
Le travail sur le collaborateur est fondamental car il va imprégner tout le reste dans la façon de communiquer, dans la façon d’échanger avec les candidats à l’extérieur.
L’expérience candidat, c’est aussi lui répondre : utiliser les techniques actuelles de marketing pour personnaliser les réponses aux candidatures et donner un feedback sur les réponses négatives.
Vous avez parlé aussi du salaire. Un beau tabou, non ?
Pourquoi on ne parle jamais de salaire alors que cette question est fondamentale pour le recruteur ? Le sujet du salaire est aussi une question de valorisation. Un des rôles du recruteur est aussi de coacher le candidat pour qu’il puisse se positionner sur la question du salaire. Doit-on mettre le salaire dans l’annonce et si oui, il doit être en cohérence avec les salaires internes. Le salaire ne doit pas être maltraité sous peine d’un désengagement du collaborateur.
Une anecdote ?
Oui, une anecdote nous a fait beaucoup réfléchir sur la place de l’entreprise et des écoles. En parallèle à l’évènement, il y avait un cours de l’IPAG. Un étudiant est arrivé et étonné de voir les 300 recruteurs, il s’est écrié : “On dirait une réunion de parents d’élèves!”. Ce qui m’a fait rire. Pour lui c’était presque un choc, comme si l’on débarquait dans son univers.
On se pose souvent la question de sortir les entreprises de leur cadre et de les faire travailler dans des tiers lieux pour comprendre l’importance d’un écosystème ouvert.
Les écoles sont en milieu clos et lorsque les élèves doivent se rapprocher de l’entreprise, pour un stage par exemple, il y a un cap énorme. Il faudrait peut-être créer des tiers lieux dans les entreprises pour accueillir des classes et acculturer les gens au monde de l’entreprise. L’ouverture doit se faire dans les deux sens.