Séniors : d’autres façons de considérer leurs candidatures

Les candidatures de séniors pâtissent de nombreux clichés or les profils expérimentés apportent leur expérience aux entreprises, un atout dans le marché actuel.

Has been, peu à l’aise avec les outils numériques, coûteux·ses, moins adaptables que les jeunes… Ces clichés relatifs aux séniors expliquent-ils un point du baromètre Cegos de décembre 2019 ? Selon cet état des lieux des discriminations et des politiques Diversité en entreprise, la gestion des séniors apparaît aux DRH et RRH comme une difficulté plus grande que la question des pratiques religieuses ou le management des personnes en télétravail. Une difficulté qui fait écho à celle que ces profils rencontrent en matière de recrutement et ce, malgré l’interdiction de la discrimination par l’âge posée par le Code du travail. « Mais le système français étant contradictoire, il autorise des dispositifs par public et classe d’âge. L’intitulé « sénior » trouve en partie son origine au travers de dispositifs destinés aux plus de 45 ans », pointe Philippe Guittet, Executive Director de l’agence de recrutement et de conseil RH Madircom, et directeur de TryMeUp, association qui accompagne les séniors dans leur recherche d’emploi.

Les séniors, des profils rapidement opérationnels du fait de leur vécu en entreprise

Les clichés ont la vie dure mais on peut leur opposer la réalité : les profils expérimentés utilisent les mêmes outils que les autres, savent s’adapter et ne coûtent pas forcément plus cher dans la mesure où, par rapport aux jeunes, ils apportent à l’entreprise plus d’expertise et d’expérience. « Les séniors, plus rapidement opérationnel·les, plus rapidement efficaces, ont un meilleur ROI (ndlr : Return On Investment) que les jeunes », observe notre interlocuteur. Une personne qui a déjà vécu en entreprise est en effet plus opérationnelle qu’une personne qui découvre le monde du travail.

L’expérience de situations difficiles et complexes donne aux séniors des capacités de prise de recul, de la maîtrise émotionnelle, la conscience de pouvoir apporter des solutions à l’entreprise. « C’est ce qui justifie un salaire plus élevé de 10/15% que celui d’un·e junior », explique-t-il. De même que l’apport d’un réseau, point très important dans certaines fonctions, commerciales notamment.

Les séniors, des profils qui connaissent les leviers et les obstacles

Autre stéréotype, le monde des startups est peuplé d’entrepreneurs et entrepreneuses à peine sorti·es de l’école. La moyenne d’âge des créateurs et créatrices d’entreprise est pourtant de 38,5 ans. « Il faut se battre contre les clichés véhiculés par la presse au travers de success stories de startuppers », souligne Philippe Guittet. Pour diriger une entreprise, pour négocier avec certains clients, on attend des profils qui ont de la bouteille, c’est pourquoi certaines (plutôt des PME que des grands groupes) s’adjoignent les services de séniors.

« Dans les levées de fonds, on place des séniors en interlocuteur·trices de financier·ères, à des postes stratégiques qui permettent d’atteindre les objectifs », illustre-t-il. Une PME qui prévoit un développement à l’international, mise également sur l’expérience d’un·e sénior. C’est encore sur les profils expérimentés que l’on compte pour redresser une entreprise, ou pour se développer sur d’autres territoires nationaux dans des délais relativement courts. « Dans ces contextes, l’entreprise a besoin d’une personne qui connaît les leviers et les obstacles », poursuit notre interlocuteur.

Savoir ce qu’on cherche, une clef pour définir le profil attendu sans opposer les générations

La gestion de l’intergénérationnel est une autre difficulté rencontrée par les RH, comme l’indique le baromètre Cegos. La différence entre les générations est inéluctable mais à quel moment devient-elle une confrontation ? L’entreprise qui s’interroge sur son besoin contourne cet écueil. Cherche-t-elle de la jeunesse et du prix bas ou bien de l’opérationnalité rapide et une excellente connaissance d’un secteur ? « Plutôt que d’opposer les générations, il faut se demander quelle est sa problématique et son objectif, à partir de là, on trouve le profil que l’on cherche », conclut Philippe Guittet.

Sophie Girardeau

Publié le 7 janvier 2020.