Soft skills : de quoi parle-t-on au juste ?

Préciser la notion de soft skills permet de mieux savoir ce que l’on cherche chez un candidat mais ne doit pas masquer l’essentiel : identifier précisément les connaissances et compétences nécessaires pour réussir dans un poste donné.

L’histoire qui, en recrutement, oppose les hard skills et les soft skills ressemble à celle qui, dans l’enseignement, oppose les sciences dures et les sciences molles. Avec les premières, on sait précisément de quoi on parle — de compétences techniques sur lesquelles les recruteurs se focalisent —, avec les secondes, on cherche encore à préciser. Que sont-elles au juste ? Des compétences comportementales ? Des compétences humaines ? Relationnelles ? Des savoir-être peut-être ? Au fait, la personnalité entre-t-elle dans le champ des soft skills ? Sébastien Masson, Senior Manager chez ConvictionsRH, simplifie : « Quand on parle de soft skills, on parle de tout ce qui est hors des hard skills, de ce qui demande de l’interaction humaine. »

Les soft skills, des compétences sous-estimées du fait de leur caractère intangible

Le caractère non technique des soft skills induit un aspect intangible, et cet aspect en fait des compétences sous-estimées. Pourtant, il n’est de réussite dans un poste sans la conjugaison, essentielle, des hard et des soft skills. « On peut être commandant de bord et savoir piloter (compétence technique), si l’on ne sait pas gérer le stress (capacité comportementale), c’est problématique », illustre notre interlocuteur.

Dans le registre des soft skills, le savoir-être, à dissocier des compétences comportementales

Le savoir-être, lui, relève de la personnalité laquelle donne naissance à l’expression de certaines compétences comportementales. Cette personnalité évolue au fil des années et fait rarement l’objet de formations — il est difficile en effet d’influer sur elle. Dans son modèle Big Five ou OCEAN, le psychologue américain Lewis Goldberg a identifié cinq dimensions dans la personnalité : ouverture d’esprit, conscience, extraversion, amabilité, nervosité. Ces traits sont des repères pour décrire une personnalité, sachant qu’une personne est plus ou moins ouverte, consciencieuse, etc. Ils ont un impact sur le savoir-être de la personne.

Soft skills : pourquoi les RH doivent dissocier compétence comportementale et savoir-être

Pour les RH, bien que les deux relèvent du champ des soft skills, il importe de dissocier savoir-être et compétence comportementale afin de mieux savoir quoi chercher chez un candidat. Lors d’un recrutement, ils doivent connaître les compétences techniques et comportementales requises pour tenir un poste, mais aussi le savoir-être incarné dans les valeurs de l’entreprise. « Il faut que le savoir-être du candidat soit aligné avec ces valeurs », rappelle Sébastien Masson.

Hard skills, soft skills, etc. : l’opérationnel, lui, veut le bon profil

Pour les opérationnels en revanche, peu importe ces subtilités. Seul compte le résultat : a-t-on recruté la bonne personne ? À savoir, quelqu’un doté des compétences techniques et non techniques nécessaires à la réussite dans le poste, et d’un savoir-être aligné sur les valeurs de l’entreprise. Sans oublier le feeling, cette constante en recrutement, qui conditionne le choix. Si à la question « est-ce que je me vois travailler à ses côtés ou l’emmener chez un client ? », le non l’emporte, c’est mauvais signe, même si des tests ont pu rationnaliser le choix. « C’est une question de fond qui s’impose à tous. Ce qui la rend légitime c’est qu’elle invite à adopter le principe de réalité », souligne-t-il.

Soft skills, hard skills : un distinguo moins évident

De plus, « il devient complexe de distinguer les hard skills et les soft skills », ajoute notre interlocuteur. Animer une formation par exemple relève de techniques d’animation comme de qualités d’empathie, d’écoute, d’énergie, d’enthousiasme, de capacité à gérer le stress, improviser, organiser… Utiliser les multiples outils de communication dont l’entreprise se dote aujourd’hui, afin de gérer efficacement des projets impliquant plusieurs interlocuteurs, demande de la flexibilité et de l’ouverture d’esprit au collaborateur comme la maîtrise technique des outils et des méthodes. Au vu des enjeux actuels de la transformation globale des entreprises et des métiers, il s’agit de se recentrer sur cette unique question : quelles sont les compétences et connaissances nécessaires au collaborateur pour réaliser les tâches qu’implique son activité, aujourd’hui et demain ?

Sophie Girardeau