L’entretien collectif : un puissant détecteur de soft skills
Idéal pour évaluer les compétences comportementales et raccourcir les délais de recrutement, l’entretien collectif a une vertu première : il permet aux RH et aux opérationnels d’aligner, en direct, leurs points de vue sur les candidats. Focus sur cet outil facteur de recrutement durable.
L’entretien collectif de recrutement consiste à réunir plusieurs candidats au même poste pour voir comment ils se comportent quand ils sont dans un groupe. Ce dispositif est généralement utilisé quand le poste requiert des qualités relationnelles et/ou le sens du travail en équipe — des prérequis qui concernent de nombreux métiers.
Traditionnellement utilisé dans le cadre de recrutements volumiques de commerciaux, l’entretien collectif peut s’appliquer à tous les profils ou presque, même dans le cas d’un seul poste à pourvoir.
Les avantages de l’entretien collectif
1. Évaluer collectivement les soft skills
Selon une étude menée par Mark Murphy, fondateur de l’institut Leadership IQ, « dans 89% des cas, les échecs (ndlr : de recrutement) sont dus à des problèmes d’attitude et de comportement ». Évaluer le mieux possible les soft skills est donc crucial dans un contexte où il est de plus en plus difficile de recruter. Défi relevé avec l’entretien d’embauche collectif, ou Assessment Center.
Imaginez huit à dix candidats, convoqués pour un même poste et réunis dans une salle, qui se prêtent à l’exercice des mises en situation et des jeux de rôles, hautement révélateur de savoir-être.
« Il s’agit de sortir les candidats de leur contexte habituel — des candidats du BTP mis en situation dans le Retail par exemple », illustre Laure Domingos, directrice marketing et communication chez CCLD Talents.
Dans la même pièce, des observateurs (membre de l’équipe RH, opérationnel, intermédiaire de recrutement) partagent en temps réel leurs impressions et départagent les candidats. L’échange à chaud, entre un responsable recrutement et un directeur de magasin GMS, par exemple, leur permet de comparer leurs points de vue sur les candidatures et d’accorder leurs violons.
2. Diviser par deux les délais de recrutement
Étape du processus d’embauche, la séance d’Assessment Center précède l’entretien en face-à-face. « On commence par l’évaluation collective, les entretiens individuels arrivent dans un second temps pour qu’à la fin de la journée, une décision soit prise », explique notre interlocutrice. Il est ainsi possible de raccourcir sensiblement le délai d’un recrutement.
3. Recruter durablement
Les travaux de Mark Murphy rappellent que recruter, c’est risquer de se tromper presque une fois sur deux : 46% des nouvelles recrues se retrouvent en échec 18 mois après leur embauche selon son étude. Or en matière de prédictivité, l’entretien collectif fait la différence.
Si la valeur prédictive d’un entretien de recrutement individuel est estimée à 30%, celles des tests psychotechniques, comprise entre 50 et 60%, les mises en situation, elles, ont une prédictivité pouvant aller jusqu’à 70%.
Par ailleurs, les résultats du baromètre Repères de CCLD publié au printemps 2021 montrent que les employeurs créent de l’engagement quand ils sont au clair sur les profils qu’ils cherchent. Pour une très large majorité de candidats interrogés dans ce cadre, l’Assessment Center y contribue :
- 85% parlent d’une évaluation plus objective grâce à cet outil ;
- 100% estiment qu’il permet l’évaluation de l’ensemble de leurs talents ;
- 100% déclarent que ce dispositif influence positivement leur choix de rejoindre l’entreprise.
Bon à savoir : l’entretien collectif full digital, c’est possible. CCLD le prouve avec sa plateforme Assess4u. Son baromètre révèle que l’expérience candidat est positive aussi en format digital : 90% des personnes ayant utilisé la plateforme disent qu’elle favorise l’égalité des chances et 70% d’entre elles ont l’impression de connaître l’entreprise même sans l’avoir rencontrée physiquement.
Recruteurs, observez vos soft skills en entretien collectif
Comme l’entretien individuel, l’entretien collectif ne s’improvise pas. Il demande aux recruteurs, tant RH qu’opérationnels, d’être aussi très attentif à leurs propres soft skills, à commencer par avoir une compétence clef : un sens aigu de l’observation. Pour bien observer les candidats, « il faut d’abord se libérer de ses biais cognitifs, et avoir conscience que tout le monde en a », pointe Laure Domingos.
Mener un entretien collectif, c’est avoir conscience de ses a priori
Les a priori qui faussent l’évaluation sont nombreux. Ils peuvent porter sur les candidats : par exemple, un candidat de tel secteur ne pourra pas travailler dans un autre secteur.
Porter aussi sur la position de recruteur : je manque de temps pour évaluer correctement, je suis le seul à connaître mon besoin…
Questionner les candidats sur leur expérience effective
« C’est aussi un biais cognitif qui pousse les recruteurs à questionner les candidats d’une seule façon », poursuit notre interlocutrice. Pourquoi toujours leur demander de se projeter dans l’inconnu alors qu’on peut déceler leur potentiel en questionnant ce qu’ils déjà ont fait, c’est-à-dire leur expérience concrète ?
Être aussi attentif à ses propres réactions
Préparer un entretien collectif quand on est recruteur, c’est donc d’abord s’y préparer soi-même en prenant conscience des angles morts qui empêchent d’observer attentivement les situations, les personnes dans ces situations, et les réactions de chacun, y compris les siennes.
Les candidats pour votre entretien collectif sont sur Monster
Avant de vous lancer dans la préparation d’un entretien collectif, pensez à trouver les candidats qui se prêteront au jeu. Ce type d’entretien n’est pas fait pour tous les profils ni tous les postes, d’ailleurs !
Alors lorsque vous publierez votre offre d’emploi, mentionnez-y cette particularité afin d’être le plus transparent possible. De notre côté, nous nous engageons à vous trouver les candidats taillés pour ladite offre !
Sophie Girardeau