Embaucher pendant la crise : 4 conseils pour les recrutements full remote
Dans un contexte économique soumis à interrogation, l’improvisation n’a pas sa place, les processus de recrutement doivent être carrés et rassurants, d’autant plus quand on recrute en full remote, c’est-à-dire entièrement à distance. La startup Transaction Connect partage son expérience.
Comptant actuellement 20 personnes, la startup Transaction Connect prévoit de recruter 10 personnes en 2020 (développeur·ses, direction marketing, commercial·e, notamment). Des recrutements ont été lancés avant le confinement, d’autres pendant et ce, entièrement à distance — « full remote » comme dit le jargon. « Avec les métiers du digital, compatibles avec le télétravail, on peut recruter de cette façon », estime son RRH, Arnaud Gien-Pawlicki. D’autant plus qu’en période de ralentissement économique, embaucher un·e développeur·se en CDI coûte moins cher à la startup que de faire appel à un·e freelance. Évaluer les candidat·es, les convaincre de signer et les intégrer à distance, est-ce réservée à un type d’entreprise et de métier ? « Pour les entreprises dont l’activité se poursuit en télétravail, la question est : mon recrutement est-il critique ? Si oui, il faut le maintenir », répond-il.
1. Qui dit full remote, dit analyse poussée du besoin en amont
Paradoxalement, si l’ampleur de la crise a surpris les entreprises, les forçant à être plus inventives que jamais, improviser est exclu dans le cadre d’un recrutement full remote. Un dispositif de recrutement à distance étant plus risqué que le processus classique, il faut le sécuriser davantage. « Un moyen est de bien cerner le besoin, pour ne pas donner l’impression de tâtonner. Un cadrage précis avec l’opérationnel est nécessaire », poursuit notre interlocuteur. À partir de ce cadrage, on élabore la grille des compétences attendues et on répartit les rôles dans l’évaluation, entre les RH, le ou la manager, potentiellement un membre de l’équipe pour un test technique ou une mise en situation, et un·e N+2.
2. La grille de compétences, outil indispensable d’évaluation en full remote
La grille de compétences ainsi établie permet d’évaluer de façon fine et objective. Et avec elle, la prise de notes est plus efficace. Chez Transaction Connect, chaque personne qui évalue y reporte des points (les compétences sont pondérées) puis les résultats des évaluations des RH et managers sont comparés. « Vérifier les écarts d’évaluation est un moyen très concret de valider l’évaluation des hard skills, de limiter les biais également », commente notre RRH. De plus, les tests techniques sont possibles à distance : un développeur, recruté en full remote en trois jours, en a fait l’expérience récemment.
L’évaluation des soft skills quant à elle demande de tenir compte du contexte actuel, source de stress supplémentaire pour les candidat·es. Néanmoins, dans son contexte de startup du digital, Arnaud Gien-Pawlicki estime que pour les profils commerciaux, l’évaluation à distance est un excellent exercice de simulation pour révéler les compétences comportementales : « En temps normal, un·e candidat·e à un poste de commercial·e doit pouvoir conclure une vente en remote. »
3. En entretien, faire oublier qu’on est à distance
Plus on est pertinent dans le processus d’évaluation, plus on l’est dans le questionnement des candidat·es en entretien, plus on renforce sa crédibilité auprès des personnes qui postulent, davantage enclines ainsi à signer, malgré la peur et l’immobilisme générés par le confinement. La grille de compétences aide aussi à se concentrer sur l’échange avec le ou la candidat·e pendant l’entretien. « Au lieu de se demander si on a pensé à tout, on se concentre sur la personne de l’autre côté de l’écran », observe notre interlocuteur. Il est aussi important de vérifier l’état de sa connexion et le bon fonctionnement de son casque pour éviter d’être perturbé·e par des soucis techniques.
4. S’assurer qu’on peut honorer sa promesse d’embauche (remote or not)
Enfin, mieux vaut annuler un recrutement plutôt que de ne pas honorer sa promesse d’embauche. C’est pourquoi, chaque semaine, Arnaud Gien-Pawlicki fait le point avec les managers sur les besoins de recrutement. Et avant de faire toute promesse d’embauche, il s’assure de la capacité de l’entreprise à honorer cette promesse. « Nous ne demandons pas aux candidat·es de négocier leur préavis », ajoute-t-il. En pleine crise sanitaire, où le danger est économique aussi, il s’agit d’assurer et rassurer jusqu’au bout.
Sophie Girardeau
Publié le 20 avril.