Recrutement : l’ABC de l’automatisation du process

Dans un contexte de guerre des talents, la réactivité des employeurs fait la différence. Un point sur l'automatisation, accélérateur de process de recrutement.

A. Pourquoi l'automatisation

"L'automatisation répond à deux problématiques de l'entreprise : gérer le temps et le volume", note Philippe Guittet, Happy CEO de Madircom. À l'heure de l'immédiateté, le timing de réponse est en effet crucial aux yeux de candidats qui veulent rapidement savoir (dans les deux heures suivant l'envoi de leur CV parfois) s'ils sont ou non intégrés dans le processus de recrutement. "Il y a là un véritable enjeu de marque employeur", ajoute-t-il. Et à une époque où l'on postule en ligne, l'entreprise peut recevoir un volume considérable de candidatures, "l'automatisation règle ce problème pour permettre un traitement plus qualitatif".

B. Ce qu'on peut automatiser

  1. La diffusion de l'information : "Il faut aller là où sont les candidats, notamment sur les réseaux sociaux", rappelle Philippe Guittet. Il existe des outils de multipostage, comme IFTTT (If This Then That), qui, en quelques clics, permettent de diffuser les informations (offres d'emploi, messages de marque employeur…) sur plusieurs plateformes à la fois.
  2. Le tri de CV : à partir de mots clefs, les ATS, ces logiciels qui facilitent la gestion des candidatures et qui se sont démocratisés, permettent un premier tri grossier.
  3. La réponse négative : le candidat n'est pas dupe, il sait qu'une réponse envoyée à trois heures du matin est l'œuvre du robot, non celle de l'humain workaholic et insomniaque. Mais comme il est sensible à la rapidité d'obtention de l'information, "il accepte plus volontiers une réponse négative automatisée que pas de réponse du tout", rappelle notre interlocuteur.

En matière de réponse, automatiser sympa est possible et dépend plus de la qualité rédactionnelle du message que d'un outil en particulier.
Il vous faut :
– un modèle de mail prérempli avec des champs vides pour humaniser et personnaliser votre réponse,
– un texte travaillé dans le même ton que vos messages de marque employeur,
– un horaire d'envoi programmé de façon pertinente.

Là encore, il en va de votre réputation d'employeur, soignez donc cette réponse en suivant nos autres conseils à lire ici.

"Quel que soit le niveau de chômage qui reste élevé en France, le candidat, comme le consommateur devient de plus en plus sensible aux messages, rebelle aux discours stéréotypés et formatés. Si l'on maltraite le candidat, on maltraite aussi le consommateur, et le candidat-consommateur utilise les réseaux sociaux, il fait savoir qu'il a été maltraité." Philippe Guittet, Madircom.

C. Les limites de l'automatisation

La place grandissante du numérique et du virtuel dans nos vies met en exergue le besoin de contacts physiques entre les gens. Passé le stade du tri de CV, l'humain doit donc reprendre la main à 100%, d'autant plus que "les candidats veulent avoir de la visibilité sur le processus et aiment avoir un interlocuteur unique", souligne Philippe Guittet. Pour le suivi des candidats intégrés dans le process de recrutement, on décroche son téléphone et on échange lors d'entretiens en face-à-face ou à distance en visio-conférence (grâce à des services comme Skype). Si échanges de mails il y a, ils doivent être spontanés et hyper personnalisés.

"L'automatisation a encore les limites de la machine, pour l'instant, aucune n'a appris à détecter les soft skills", conclut-il.

Sophie Girardeau

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