Sourcing des candidat·es BTP : une approche tout-terrain

Du fait de la tension du marché BTP, le sourcing de candidat·es du secteur est problématique. Les difficultés de cette démarche, qui consiste à rechercher, repérer et engager des profils que l’entreprise veut recruter, peuvent être accrues pour identifier les non cadres.

« Le sourcing demande d’aller à la rencontre des candidat·es et d’innover dans ses approches. Il ne faut pas attendre que les personnes postulent spontanément, il s’agit de les séduire avec un langage et des messages qui leur parlent », rappelle Sébastien Canard, cofondateur d’OpenSourcing.

Sourcing des candidat·es BTP : aller sur tous les terrains physiques et virtuels

Pour sourcer des populations qui ne sont pas les plus connectées et occupent des postes assez itinérants (conducteur·trices de travaux, chef·fes de chantier, technicien·nes chauffagistes, CVC (chauffage, ventilation, climatisation), électrotechnicien·nes…), « il faut aller sur tous les terrains physiques et numériques pour identifier les profils recherchés, et savoir comment les aborder », explique-t-il. De l’autocollant sur la camionnette au réseau familial en passant par la cooptation, les sites emploi, réseaux sociaux et autres plateformes numériques, tous les moyens sont bons pour parvenir à trouver des personnes à embaucher. Sans oublier la qualification de fichiers. Un travail de requalification effectué par la FFB (Fédération française du bâtiment) et Pôle emploi ces derniers mois a montré qu’un tiers des candidat·es estampillé·es BTP sont opérationnel·les et qu’un autre tiers doit être formé. Le dernier tiers a été sorti des codes ROME correspondant aux métiers du secteur. La FNTP (Fédération nationale des travaux publics) mène quant à elle une étude en partenariat avec la Direction générale du travail sur l’attractivité des métiers, étude qui aborde le sujet du sourcing sur des plateformes telles que Facebook, LinkedIn, Instagram, avec une réflexion en cours sur TikTok.  

Un·e internaute derrière chaque candidat·e

Pour un sourcing efficace, gardez à l’esprit qu’un·e internaute existe derrière chaque candidat·e possible. Internaute qui n’est pas forcément en recherche d’emploi mais laisse des traces de ses intérêts professionnels.

Si les personnes œuvrant dans la BTP ne sont pas toutes inscrites sur les sites emploi et les réseaux sociaux professionnels, elles utilisent Facebook, Twitter, Instagram, YouTube, TikTok, etc. Elles parlent de leur métier sur des sites communautaires. « De plus en plus de professionnel·les utilisent TikTok. Derrière un compte à 200 000 followers qui réalise des tutoriels, « Comment faire son carrelage » par exemple, il peut y avoir des bricoleur·euses ou des pros », remarque Sébastien Canard. En tant qu’employeur, vous devez non seulement les chercher partout mais également développer votre présence numérique pour être visible. Cela peut passer par une approche programmatique, technologie utilisée par Monster, qui consiste à acheter de la visibilité sur Internet par de la publicité qui s’adresse à la population qui vous intéresse.

L’inbound recruiting pour faire venir à soi les profils ciblés

Grâce à du contenu éditorial de qualité intéressant votre cible, vous pouvez attirer des candidat·es potentiel·les : tel est le principe de l’inbound recruiting ou recrutement inbound. Le premier contenu éditorial est l’annonce d’emploi. Sa rédaction doit être réfléchie, soignée, attractive. Indiquer que vous recherchez un maçon par exemple est bien trop général, il faut préciser et formaliser votre besoin. Des articles et newsletters parlant d’expertises métiers, d’innovations technologiques, d’enjeux du marché BTP, de l’actualité de chantiers, etc., de même que les conversations sur les réseaux sociaux sont d’autres contenus qui vous permettent d’attirer vos cibles.

Sourcing BTP : initier des conversations avec les candidat·es

La démarche inbound permet de nourrir vos messages d’approche des profils ciblés et d’initier des conversations avec eux. Pour ce faire, vous utiliserez tous les outils de messagerie à votre disposition, en fonction des usages de vos cibles. Ou encore, des solutions telles que Digitaleo permettant de gérer votre communication locale. Des logiciels, nombreux, existent pour capturer les coordonnées des profils inscrits sur les plateformes mais leur usage doit tenir compte des contraintes du RGPD (règlement général sur la protection des données).

Sourcing BTP : capter les populations sans CV

Le réseautage sur le terrain, le bouche à oreille mais aussi la faculté à adapter le processus de recrutement sont d’autres moyens d’atteindre vos cibles. « Demander un CV peut faire fuir des candidat·es qui n’en ont pas, il faut savoir revoir sa méthodologie : proposer une mise en relation avec un numéro de téléphone par exemple, ou faire remplir un formulaire au lieu de demander un CV. Ne soyez prisonnier·ière ni des processus ni des outils technologiques », recommande Sébastien Canard. Sur Monster d’ailleurs, les candidat·es peuvent choisir de postuler avec leur CV ou à défaut, leur profil.

Sophie Girardeau

Publié le 31 mars 2021.