Handicap et télétravail : attention à maintenir le lien social

La restitution de la première édition du Tour de France du Télétravail aura lieu le 21 mars 2013. Occasion d’annoncer le projet de l’édition 2013 qui fera un focus sur les apports du télétravail en matière d’insertion professionnelle des personnes handicapées.

« Le handicap s’est invité sur plusieurs étapes de la première édition du Tour de France du télétravail qui s’est déroulée en 2012. Plusieurs témoignages de personnes handicapées ont fait ressortir le vrai plus que représente pour elles le télétravail, parfois articulé autour d’espaces de coworking », constate Nathanaël Mathieu, fondateur de LBMG Worklabs et coorganisateur du Tour de France du Télétravail. Il remarque que certaines politiques de télétravail ont été initiées par des réflexions autour du handicap, sujet ô combien source d’innovations. C’est ce qui ressort de ses échanges avec l’ADAPT (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) qui ont aussi mis à jour les points suivants : les personnes dont le handicap résulte d’un accident de la vie – la majorité donc – se retrouvent du jour au lendemain dans une situation où l’adaptation du temps de travail et des temps de vie est nécessaire pour le maintien dans l’emploi ; le télétravail peut faciliter le recrutement de personnes handicapées, « comme la mobilité, c’est un critère de plus en plus recherché par la jeune génération, il s’intègre progressivement dans les politiques de recrutement et d’attractivité », note Nathanaël Mathieu.

Les entreprises innovantes en la matière l’ont réalisé depuis des années. C’est le cas de Hewlett Packard (HP) où le télétravail est institué depuis environ 15 ans. « Le cadre du télétravail pour l’ensemble des salariés est beaucoup plus structuré depuis cinq ou six ans mais nous l’avions prévu avant au niveau de notre programme handicap pour la population plus fatigable des salariés handicapés », explique Pascale Collart, une des trois responsables du programme handicap chez HP. Le dispositif consiste à doublonner le poste de travail à domicile (bureau identique en fonction de la place, fauteuil adapté et imprimante si nécessaire, ADSL financé…) et laisse une grande autonomie d’organisation aux salariés handicapés, sous réserve qu’ils travaillent sur site au moins un jour par semaine, et ce, pour maintenir le lien avec leur équipe.

Limites et précautions

Le handicap génère de la mise à l’écart, le télétravail, de l’isolement. Comment, en additionnant les deux sujets, ne pas multiplier les risques et détourner ainsi l’insertion professionnelle des personnes handicapées d’un de ses objectifs : leur socialisation ? « Le télétravail est une des solutions à l’insertion professionnelle de cette population, pas la seule. Sa mise en œuvre pour les salariés handicapés n’est pas aussi simple qu’on peut le penser car cela interroge l’organisation de l’entreprise. De plus, il n’y a pas de réponse universelle, cela dépend de l’objet de l’entreprise », souligne Éric Blanchet, directeur général de l’ADAPT.

Un point de vue que partage Stéphane Rivière, fondateur et dirigeant de Talenteo, cabinet de conseil RH et premier blog emploi et handicap en France[1] : « Il y a beaucoup de cas par cas, en fonction des métiers, des secteurs et surtout, des managers, car l’acceptation du télétravail est très lié à la culture managériale. » Au sein du cabinet, une collaboratrice handicapée bénéficie d’ailleurs du dispositif à raison de deux jours de télétravail par semaine, pour limiter ses déplacements de Lyon à Grenoble, sources de fatigue.

Réduire le risque d’isolement, ou son sentiment, passe aussi par l’évaluation des capacités de la personne à rentrer dans un dispositif de ce genre. HP prévoit, en plus de l’entretien annuel, un à deux entretiens supplémentaires en cours d’année pour faire le point sur la façon dont est vécu le télétravail. Et à tout moment, le salarié handicapé peut prendre contact avec l’équipe RH, la mission handicap, son manager pour évoquer une difficulté relative au dispositif.

Télétravail partiel, visiotravail, espaces de coworking pour maintenir le lien social

Pour maintenir le lien social, le télétravail ne peut être envisagé à plein temps. Et certaines fonctions peuvent en bénéficier plus souvent que d’autres. Chez HP, un(e) assistant(e), qui occupe un poste où la notion de service aux équipes est très forte, peut télétravailler mais moins souvent qu’un ingénieur par exemple. Le télétravail à plein temps, s’il est déconseillé du fait du risque de rupture du lien social, est pourtant l’option prise par Exaservices/ExassoFrance. Cette structure prône le visiotravail comme moyen de créer le lien avec les entreprises qui ont recours à ses services de téléphonie, secrétariat et webmarketing.

Le concept a pour objectif de réapprendre à des personnes ayant un handicap très lourd à travailler en groupe : la personne est soumise à des horaires et doit être présentable – puisqu’elle est visible – comme si elle travaillait sur site. « Ce système de Web conférence légère à partir d’un ordinateur[2] permet aux entreprises de dédramatiser leur représentation du handicap et aux travailleurs handicapés, d’alléger leur fatigue et de leur redonner confiance. Il est conçu comme un sas permettant d’amener le travailleur handicapé en entreprise », explique sa cofondatrice, Marie-Claire Bouchet.

Enfin, les espaces de coworking sont un autre moyen de pallier le risque d’isolement. L’ADAPT a pu expérimenter la solution dans le cadre de formations ouvertes et à distances dans ses centres de rééducation et de formation professionnelle (CRP). On peut envisager de transposer le concept au travail au quotidien. « Nous avons construit des parcours permettant d’être dans le lien, le collectif. Cela a ouvert l’accès à la formation à des personnes qui sinon, n’y auraient pas eu accès », conclut Éric Blanchet.

Sophie Girardeau

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