Le recrutement comme axe de communication auprès des équipes
En recrutant, l’entreprise envoie des messages au monde et à ses équipes. Communiquer sur un recrutement réussi peut être un levier d’engagement.
Au travers des classements annuels des entreprises qui recrutent et des nominations de dirigeants publiés dans la presse, l’entreprise envoie des messages positifs au monde : elle se porte bien, elle se développe, elle a les moyens de communiquer… Une PME qui annonce par exemple qu’un décideur en vue ou issu d’une entreprise prestigieuse l’a rejointe, fait comprendre à quel point son projet est enthousiasmant, solide ou innovant.
« Communiquer sur les recrutements participe au rayonnement de la marque employeur, renforce le sentiment de fierté et d’appartenance des équipes, contribue à leur engagement »
Au-delà de ces messages de bonne santé envoyés à son écosystème, « communiquer sur les recrutements participe au rayonnement de la marque employeur, renforce le sentiment de fierté et d’appartenance des équipes, contribue à leur engagement », note Hervé Simonot, fondateur de LaPérouse Partners.
En interne, ces messages sont passés plus ou moins directement. L’arrivée de tel décideur peut s’inscrire dans une rupture avec le passé ou dans la continuité ; elle peut signifier que l’entreprise prévoit d’opérer un changement en douceur, une transformation profonde, etc. Pour les profils middle management, l’entreprise qui se détache de critères strictement fonctionnels et/ou sectoriels, pour s’orienter vers des indicateurs liés aux valeurs et aux compétences, concrétisant ainsi sa promesse employeur, crée en interne plus d’envie et d’engagement.
L’entreprise ou le secteur d’origine de la nouvelle recrue est un message en soi
Si pour un poste de patron de la supply chain un constructeur d’électroménager choisit un profil issu du secteur automobile (constructeur ou équipementier), le message envoyé aux équipes peut être le suivant : « on compte sur ce profil qui a grandi dans une culture forte de l’optimisation, du lean management (ndlr : méthode qui consiste à améliorer les processus en éliminant les différentes formes de gaspillage), pour augmenter le niveau de méthodologie, de contrôle, pour renforcer les processus industriels », explique notre interlocuteur.
Ou bien, quand un acteur de la production de biens de grande consommation (FMCG : Fast-Moving Consumer Goods) recrute pour un poste en production, achats ou supply chain, un profil issu de l’industrie agroalimentaire (IAA) ou pharmaceutique, c’est-à-dire un profil habitué à travailler dans des environnements très contraints, rompu aux problématiques de contrôle et de traçabilité, l’équipe peut se dire qu’elle va progresser sur ces points. « L’entreprise, en recrutant un candidat venant de ces secteurs liés aux questions de santé publique, dit sa volonté de transmettre ces compétences-là », poursuit-il.
En communiquant sur un recrutement, l’entreprise affirme sa vision
Un cabinet d’avocats ou de conseil en organisation veut développer une nouvelle expertise dans le domaine du droit des activités spatiales ou dans les Fintech. Il peut soit la créer ex nihilo en interne, en formant des collaborateurs, soit aller chercher des compétences à l’extérieur. Dans ce dernier cas, en communiquant sur le recrutement d’experts, le cabinet affirme une vision, une volonté de se développer et d’être précurseur. « Non seulement il dit qu’il a réussi à convaincre et donne de la visibilité à sa nouvelle activité mais encore, il montre de la cohérence vis-à-vis de l’interne », pointe Hervé Simonot. Et quand une ESN réagit à une actualité brûlante liée aux cyberattaques en renforçant ses équipes spécialisées en sécurité des systèmes d’information, elle rassure ses managers sur sa capacité à répondre aux besoins du marché.
« Les entreprises gagneraient à prendre davantage conscience du cercle vertueux qu’elles pourraient créer en communiquant efficacement sur un recrutement réussi », conclut-il.
Sophie Girardeau